Ceci est une présentation très pédagogique et simplifiée du cadre législatif français après l’accord entre un groupe de joueuses internationales avec leur fédération.

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes est une question qui ne se pose plus en droit français.

Il existe des outils en droit français. Ils ne sont que rarement utilisés. Chacun attendant souvent la jurisprudence suprême (Cour de Cassation) pour se sentir réellement obligé.

Les lois contraignantes trouvant leur application dans la décisions des Sages soumis à la réalité de leurs applications.

Le problème a été juridiquement résolu depuis le 22 décembre 1972 pour l’hexagone dans le cadre de l’article L.3221-2 du Code du Travail « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.« 

ont une valeur égale les travaux exigeants des salariés, dans un ensemble comparable de :

– connaissances professionnelles,
– capacités découlant de l’expérience acquise,
– responsabilités,
– charges physiques ou nerveuses.

La véritable question est de mesurer sa réalité pour en proposer une meilleure.

La définir était le premier acte, réguler la pratique devenant le second.

Les femmes au pouvoir se sont aperçus que l’application n’était pas au niveau de l’intention, et Yvette Roudy, Ministre déléguée aux droits de la femme (1981-1985), sous le premier septennat de Francois Mitterrand (1981-1988), a fait voter une loi en 1983 obligeant les entreprises à établir un rapport comparatif, « rapport de situation comparée » sur les inégalités professionnelles, en les constatant puis en proposant des mesures pour les réduire.

Enfin, s’apercevant que la proposition de mesures rectificatives rencontrent toujours le frein de l’investissement, la loi Génisson (2001) a pris partie en dissociant les discussions entre les partenaires pout en créer une, spécifique sur la question de l’inégalité professionnelle, avec en quelque sorte « son budget et son autonomie de contraintes ».

Ainsi, pour chaque année de rapport, un pas, qu’il soit petit ou grand, serait fait.

Pour finir sur le législatif, la loi de 2014 précise que les entreprises ou organisations privées comme publiques, de plus de 50 salariés, avaient obligation de publier « l’index de l’égalité Hommes-Femmes« .

La nouveauté de la publication obligatoire de l’index égalité Hommes-Femmes.

Un index (100 points au maximum) crée au 1er janvier 2019 pour application au 1er septembre 2019 (entreprises de 250 à 1000 salariés) et au 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. A publier. Publié ?

En 2017, le constat était le suivant. « Le problème, c’est que seulement 39,5% des entreprises ont fait ce diagnostic. En théorie, les autres risquent une amende qui peut aller jusqu’à 1% de la masse salariale. Finissant le constat ainsi en 2017, « seuls 116 entreprises ont été condamnées (2017). » explique Jean-Baptiste Marteau, journaliste de France-Info.

Qu’en est-il aujourd’hui ? Notamment pour les clubs de football professionnels ayant tous plus de 50 salariés.

William Commegrain Lesfeminines.fr

Arrêt de la Cour de Cassation du 22 Octobre 2014 sur la question (source emo-avocats.com)

Dans l’espèce soumise à l’examen des juges, une salariée Directrice des ressources humaines demandait l’application du même coefficient de la grille des emplois que ses collègues directeur du marketing et technique.

Elle faisait valoir qu’elle ne bénéficiait pas contrairement à eux d’un véhicule de fonction et elle réclamait, entre autre, un rappel de salaire sur ces bases.

Dans un premier temps, elle n’a pas obtenu gain de cause ; les juges avaient retenu que :

Elle avait progressé plus rapidement que ses collègues dans la grille des emplois ; elle ne dirigeait que le seul service des ressources humaines.

Elle n’avait aucune délégation de pouvoir importante puisqu’elle ne pouvait recruter que les stagiaires et vacataires.

La Cour de Cassation a censuré cette décision, les juges auraient dû procéder à une analyse comparée de la situation des fonctions et des responsabilités de la salariée avec celle des autres membres du comité de direction qui relevaient du même groupe dans la grille des emplois.

En clair, la Cour vient dire que les juges auraient dû rechercher si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres n’étaient pas de valeur égale à celle de la directrice des ressources humaines.

Du fait de la cassation de la décision des juges du fond, l’affaire devra donc être de nouveau tranchée par une autre Cour d’appel.